Sobre el registro del Plan de igualdad y la prohibición de contratar

Así, respecto a la consideración de si es preceptiva su inscripción en el REGCON, el TACRC se viene pronunciando en el sentido de considerar que el artículo 71.1 d) LCSP no exige que el plan de igualdad esté inscrito en el REGCON, ya que utiliza la expresión “contar,” entendiendo, además, que la inscripción no tiene efecto constitutivo sino de mera publicidad. (Resolución 238/2023)

Frente a ello, el TARCJA considera que el registro no es un requisito meramente formal, sino sustantivo que exige del previo análisis de su adecuación a la normativa aplicable, por lo que, si el plan no se encuentra debidamente registrado, la empresa incurriría en prohibición de contratar. (Resolución 137/2023)

A ello podemos añadir, además, el hecho de que sea el propio PCAP, el que establezca expresamente la obligación del licitador con más de 50 trabajadores en plantilla, de contar con un plan de igualdad inscrito en el REGCON.

Sobre esta casuística en particular, en un procedimiento de licitación cuyos pliegos incluyen dicha previsión, las empresa licitadoras pueden haberse encontrado ante la imposibilidad de inscribir un plan de igualdad, por no poder constituir la comisión negociadora para la participación de los sindicatos en su negociación, que se establece para las empresas que no cuenten con dicha representación sindical, o bien que, una vez realizada la inscripción no se tenga respuesta de la Autoridad laboral acerca de su conformidad.

Pues bien, ante ello, nos referiremos a dos resoluciones de Tribunales Superiores de Justicia, que pueden auxiliar a las licitadoras que frente a dichas situaciones.

La primera, la Sentencia 180/2023 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, Rec. 20/2022 de 25 de enero de 2023, que ha resuelto que, ante la falta de respuesta por los sindicatos en el plazo de 10 días, la empresa podrá registrar el plan de igualdad, ya que se entiende que la normativa exige dar la posibilidad a los sindicatos de participar en la negociación de dicho plan, pero no imponer a los mismos dicha participación:

“Por tanto, para la válida aprobación de un plan de igualdad se requiere que la empresa haya comunicado a los sindicatos más representativos su intención de proceder a la negociación de un plan de igualdad, pero si los mismos no responden a dicho requerimiento en el plazo de diez días a que se refiere dicho precepto reglamentario, hemos de entender que la empresa puede proceder a la aprobación de dicho plan de igualdad, pues lo que se exige es dar a los sindicatos la posibilidad de participar en la negociación del plan, pero obviamente la empresa no puede imponer a los mismos dicha participación. Entender lo contrario implicaría aceptar que el cumplimiento de una obligación empresarial (la necesidad de elaboración y aplicación de un plan de igualdad en empresas de cincuenta o más trabajadores) se hace depender de la voluntad de un tercero distinto del sujeto obligado o, lo que es lo mismo, que la mera falta de respuesta de los sindicatos sería suficiente para impedir el cumplimiento de la obligación empresarial, con las consecuencias negativas que de ello puedan derivarse para la empresa. A mayor abundamiento, la jurisprudencia ya ha admitido que en circunstancias excepcionales de un bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores o de los sindicatos puede la empresa unilateralmente implementar un plan de igualdad provisional, siempre y cuando la empresa acredite que ha requerido a la representación legal o sindical de los trabajadores para que formen parte de la Comisión negociadora del plan y los mismos se hayan negado injustificadamente a la negociación ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2017 y 13 de septiembre de 2018).

En segundo lugar, nos referimos a la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 533/22 de 30 de septiembre, ha resuelto reconocer el efecto positivo del silencio de la Autoridad Laboral competente, ante la solicitud de inscripción y registro de Planes de Igualdad, por el transcurso del plazo de tres meses sin resolución expresa:

“De conformidad con el artículo 24.3 a) de la ley 39/2015 "la obligación de dictar resolución expresa a que se refiere el apartado primero del artículo 21 se sujetará al siguiente régimen: a) En los casos de estimación por silencio administrativo, la resolución expresa posterior a la producción del acto sólo podrá dictarse de ser confirmatoria del mismo". Por lo tanto, transcurrido el plazo de tres meses, la resolución de la demandada sólo podía haber sido estimatoria de la solicitud de inscripción del Plan de Igualdad. Al haber sido desestimatoria, es contra legem y, por ende, se ha de colegir que operó el silencio administrativo positivo, debiendo estimarse la pretensión deducida en las presentes actuaciones. En consecuencia, estimando íntegramente la demanda, debemos declarar y declaramos no conforme a Derecho la resolución impugnada, que se deja sin efecto, al haber operado el silencio administrativo positivo, por lo que se estima la admisión de la solicitud de inscripción y registro del Plan de Igualdad de (…)”

Ambas Sentencias pueden dar luz en el tortuoso e inseguro camino que actualmente transitamos a la espera de una doctrina unificada en la tarea de acreditar el cumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad inscrito en el REGCON, así como para, en su caso, poder acreditar las medidas que la empresa ha llevado a cabo para restablecer su fiabilidad (self cleaning measures) en caso de no contar con dicha registro al tiempo de presentar su oferta.